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关于人员甄选的评价标准,下列表述错误的是( )。
A、保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试
B、能提供明确的决策点
C、将那些比较复杂、费用较高的挑选程序放在程序的最前边
D、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息
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答案解析：本题考查人员甄选的评价标准。有效的甄选系统应达到以下标准：
(一)标准化。要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试。
(二)有效排列。将那些比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后，使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘者。
(三)提供明确的决策点。所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。如体检结果，
社会基本矛盾的运动总是从( )的变化开始的。
A、经济基本
B、上层建筑
C、生产力
D、生产关系
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答案解析：社会基本矛盾的运动总是从生产力的变化开始的。
关于人力资源的人员甄选,下列陈述正确的是( )。
A、这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情
B、这一阶段主要依据管理者的判断,技术性含量不高
C、组织所需要的人员一定是最优秀的人员
D、最终的录用决策应当由人力资源部门做出
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答案解析：
人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、填补恰当空缺职位的活动。这一阶段的工作直接决定组织最后所雇用人员的状况，会给组织带来重大的经济和战略后果，因而是招聘过程中最重要的决策阶段。同时，这一阶段也是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策，所以选项
将薪酬的内部一致性和外部竞争性的有效性标准进行平衡,是( )的结果。
A、薪酬水平设计
B、薪酬调查
C、薪酬结构设计
D、薪酬预算与控制
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答案解析：本题考查薪酬体系设计的基本步骤。薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性，这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。所以本题选C。
制定薪酬政策,进行薪酬决策的重要前提条件是( )。
A、企业现状及战略目标
B、工作评价
C、薪酬调查
D、已有薪资的制度
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答案解析：本题考查薪酬体系设计的基本步骤。企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策,进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平,才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。所以本题选A。
面试时要求面试人制定一定的计划,但是允许在提出什么问题以及如何提问方面保持一定的灵活性,这种面试方法称为( )。
A、行为事件面谈法
B、结构面试
C、非结构化面试
D、半结构化面试
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答案解析：
本题考查非结构性面试。
半结构化面试，则是一种介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式，它结合了两者的优点，有效避免了任何一种单一方法的不足。
所以本题选D。
( )指组织在内部加强成本控制,在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低,从而成为行业的成本领先者。
A、成本领先战略
B、差异化战略
C、防御者战略
D、跟随者战略
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答案解析：本题考查成本领先战略的定义。成本领先战略指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。它强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。所以本题选A。
在比率分析中,反映投入与产出关系的比率是( )。
A、相关比率
B、结构比率
C、效率比率
D、流动资产比率
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答案解析：效率比率是用以计算某项经济活动中所费与所得的比例,反映投入与产出的关系的比率。
差异化战略的核心是( )。
A、不断开拓新市场
B、细分市场
C、独特的产品与服务
D、以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品
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答案解析：本题考查差异化战略的定义。差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。所以本题选C。
( )中面试考官可以随时发问,无固定的提问程序。
A、半结构化面试
B、非结构化面试
C、结构性面试
D、全结构化面试
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答案解析：
本题考查非结构性面试。
非结构化面试是指在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。非结构化面试的优点在于面试考官与被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅。但是非结构化面试的不利之处也很明显，首先，由于对不同的求职者提出的问题不同，所以不仅很难确保对所有求职者都提供公平的机会，而且很难确保所有的关键问题都能被问道。其次，由于面试官可以自由提问，因此，面试问题很容易受