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关于劳动争议调解委员会代表选举确定原则,下列陈述不正确的是(   )。

A、企业代表由企业领导层推举

B、企业职工代表可由全体职工推举产生

C、职工代表由职工代表大会(或者职工大会)推举产生

D、调解委员会主任可由工会成员或者双方推举的人员担任

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答案解析：《劳动争议调解仲裁法》第十条规定:”企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由~f:会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定,企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”

强调因人、因时、因环境实施管理,辩证地对待人和工作,即现代人力资源管理采取(   )。

A、系统取向

B、权变取向

C、互惠取向

D、人本取向

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答案解析：现代人力资源管理的特色表现在:①人力资源管理采取人本取向,始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题,强调对人的关心、爱护,把人真正作为资源加以保护、利用和开发;②人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的”共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感;③人力资源管理采取科学取向,重视跨学科的理论基础和指导;④人力资源管理采取系统取向,强调

在确定工资水平时,所遵循的原则是(   )。

A、平等互利

B、互相协商

C、有钱大家赚

D、同工同酬

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答案解析：工资水平的确定要注意处于不同行业、部门或职业中的劳动者的工资水平的对比关系要符合同工同酬的原则,即对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资。’

在某些情形下,雇员个人拥有相当大的(    )。因此,雇员对于工作任务的具体内容、工作时间、工作地点以及工作方法等方面具有广泛的决定权。

A、声誉基础

B、自觉性

C、信息优势

D、传递性

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绩效工资方案所面临的问题根源于(   )问题。

A、对个人绩效的衡量

B、消除外部因素在绩效工资方案中所产生的影响

C、公平、公正

D、工资的分配

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答案解析：绩效工资方案所面临的问题根源于我们所熟悉的一个主题,即对个人绩效的衡量问题。即使对成果的衡量是可行的,这种衡量也往往未能考虑到会对个人产出造成影响的外部环境中的诸多因素。

人力资源有质和量的限制,只能在一定条件下形成,只能以一定的规模加以利用,这是人力资源的(   )。

A、可用性

B、物质性

C、客观性

D、有限性

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答案解析：人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性和有限性。人力资源的物质性是指,有一定的人口,才有一定的人力,一定的人力资源必然表现为一定的人口数量;人力资源的可用性是指,通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用,可以创造更大的价值;人力资源的有限性是指,人力资源有质和量的限制,只能在一定条件下形成,只能以一定的规模加以利用。

当劳动力供给曲线呈水平形状时(    )。

A、劳动力供给曲线完全无弹性

B、随着工资的上升,劳动力供给不断增加

C、工资率的变化对劳动力供给量没有影响

D、劳动力供给曲线弹性无限大

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在运用目标管理法来进行绩效评价时,必须在建立工作绩效评价体系的同时,也要(    )。

A、提供反馈

B、让员工了解评价结果

C、建立整个组织的目标

D、与员工公开交流

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凝聚力和团体绩效之间的关系是(   )。

A、凝聚力越大绩效越高

B、凝聚力越大绩效越差

C、非简单线性关系

D、简单线性关系

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答案解析：凝聚力对团体的绩效有着重要的影响,凝聚力和绩效之间的关系比较复杂,并不是简单的直线关系。高凝聚力能否导致高绩效要看团体的绩效规范。如果团体的绩效规范要求高的生产率,则高凝聚力导致实际的高绩效,但若团体规范要求维持低生产率,高凝聚力则适得其反。

被誉为科学管理之父的是(   )。

A、斯科特

B、梅约

C、泰罗

D、沃尔什

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答案解析：弗雷德里克?泰罗被西方称为”科学管理之父”,他主张去分析工作并对其进行科学的监督管理。他进行了最早的”时间一动作”分析实验,使用一只秒表对一名叫施密特的铲装工人进行了细致、准确的研究。