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申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论,()。
A、应依法先申请行政复议,对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼
B、应依法先向人民法院提起行政诉讼,对判决结果不服再申请行政复议
C、只能申请行政复议,不得向人民法院提起行政诉讼
D、可依法直接向人民法院提起行政诉讼
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答案解析：《工伤保险条例》规定,有下列情形之一的,有关单位或者个人可以依法申请行政复议,也可以依法向人民法院提起行政诉讼:
①申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的决定不服的;
②申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的;
③用人单位对经办机构确定的单位缴费费率不服的;
④签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未
应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响,这种面试偏差称为()。
A、非语言行为误差
B、负面印象加重误差
C、对比效应
D、首因效应
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答案解析：选项B,负面印象加重倾向是指在面谈开始之前获得的有关应聘者的负面信息更容易引导招聘者提前得出结论;选项C,对比效应是指面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向;选项D,最初印象倾向,也称为“第一印象倾向”或“首因效应”是指即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉,或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果作出判断。
用人单位不办理社会保险登记,由社会保险行政部门责令限期改正;用人单位逾期不改正,除对用人单位处以罚款外,还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处()的罚款。
A、100元以上1000元以下
B、500元以上3000元以下
C、1000元以上5000元以下
D、2000元以上20000元以下
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答案解析：用人单位不办理社会保险登记的,由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的,对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3 000元以下的罚款。
实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作,用人单位应依法支付给职工不低于工资()的工资报酬。
A、50%
B、300%
C、200%
D、150%
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答案解析：实行综合计算工时工作制的职工,工作制是周休息日的,属于正常劳动;工作日是法定节日的,要按照《劳动法》第四十四条的规定,支付给职工不低于工资的300%的工资报酬。
在面试的深入阶段,面试考官的主要任务是()。
A、结束面试,整理面试记录
B、创造和谐的面谈气氛,解除应聘者的紧张和顾虑
C、围绕考察目的,对应聘者的实际情况进行考察
D、确定面试目的,制定面试提纲
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答案解析：在面试的深入阶段,面试考官的主要任务是围绕考察目的,对应聘者的情况进行实际性探察。在这一阶段发问与聆听是成功的关键。
用人单位与劳动者约定的试用期违法但已履行的,应以()为标准,向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。
A、所在地最低工资标准
B、集合合同规定
C、用人单位平均工资
D、劳动者试用期满月工资
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答案解析：特殊情况下的工资支付是指正常情况以外用人单位须向劳动者支付的工资待遇。违反工资支付规定的法律责任之一,是用人单位违法与劳动者约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。
A、人的需要从低到高依次为:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要
B、人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同
C、只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后,个体才会追求高一层次的需要
D、自我实现是人类的基本需要
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答案解析：生理需要、安全需要、归属需要为基本需要,尊重需要及自我实现需要为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
()是从事工作的最基本的基础之一,因此也可以看成是岗位的最基本的素质要求。
A、职业道德
B、智力因素
C、岗位工作知识
D、岗位工作技能
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答案解析：知识是指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。岗位工作知识是从事工作的最基本的基础之一,因此也可以看成是岗位的最基本的素质要求。在人员选拔过程中许多企业都对岗位制订知识标准,进行相应的考试,考察应聘者的知识掌握情况。
()的最大优点是能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征。
A、行为事件面谈法
B、非结构性面试
C、初步面试
D、情景面试
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答案解析：情景面试的最大优点就是能创拟动态的和可相互比较的情景,从而揭示人的心理特征,使评价结果更趋于客观、真实。
管理者与员工在年初通过沟通,就本年度工作目标和衡量标准、工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为()。
A、绩效计划
B、绩效监控
C、绩效反馈
D、目标管理
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答案解析：绩效计划是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理过程的起点,它是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程,它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识,并将这种共识落实为绩效计划书。