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采用()的组织重要的是确定关键员工,并制订特殊的人才保留战略以留住关键员工。
A、内部成长战略
B、外部成长战略
C、稳定性战略
D、聚焦战略
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答案解析：执行稳定性战略或维持战略组织的关键战略性人力资源管理问题是,组织为其员工所提供的机会是有限的,向上发展的机会可能越来越少,而员工可能会决定离去,到其他雇主那里去寻找机会。因此,对于采用这种战略的组织重要的是确定关键员工,并制订特殊的人才保留战略以留住他们。
小张决定用计算的方法来判断自己是否应当接受大学教育,经过计算之后他得到了接受大学教育的内部收益率。假定银行利率会一直保持不变,则在()情况下,他一定会决定接受大学教育。
A、内部收益率>银行利率
B、内部收益率<银行利率
C、内部收益率=银行利率
D、内部收益率≤银行利率
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答案解析：由内部收益率的决策原则可知,只有当内部收益率>银行利率时,投资计划是可行的。大学教育作为一种投资,也需要遵守内部收益率的决策原则。
人力资本投资理论打破了劳动经济学中的()假设。
A、所有的劳动者都是同质的
B、所有的劳动者都是人力资本投资的产物
C、劳动者是个人效用最大化追求者
D、企业是利润最大化追求者
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答案解析：为了便于分析劳动力需求和供给的基本原理,劳动经济学家曾假定所有的劳动者都是同质的,即他们在所具备的劳动力市场技术和能力上是无差别的,而这在现实中显然是不真实的。于是,这引起了劳动经济学家对劳动者在获取劳动力市场技术和能力上的差别及其所导致的个人间收入差别的进一步研究。在这一过程中,劳动经济学家使用了人力资本投资分析的方法。
把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是()。
A、规划范围
B、规划程序
C、时间长短
D、组织目标
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答案解析：人力资源规划可以从不同的角度进行划分。根据时间长短,可以划分为两种类型:
①战略性人力资源规划主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策,一般为3年以上的人力资源计划;
②战术性人力资源计划主要指3年以内的人力资源计划,又被称为“年度人力资源计划”。
集中型的人力资源系统是指()。
A、有多个子系统,子系统可以彼此相连也可以没有关系
B、将所有的控制权与职责集中设置在一个节点上
C、将某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用
D、既有一个装置,还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点
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答案解析：集中型的人力资源系统是指将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。这种设置使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本,但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。
采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是()。
A、将工作说明书定得更加宽泛,以获得员工更大的创造性
B、精简劳动力队伍
C、制定严格的规则和流程对员工行为加以约束
D、采用内部差距较大的薪酬系统
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答案解析：实施差异化战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。对于采用差异化战略的组织而言,产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。因此,组织的人力资源管理重点是激励创新。组织往往将工作说明书界定得非常宽泛,从而获得更大的创造性,更多地从外部招募员工,对新员工只进行有限的社会化,并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。
出现年资或者职位倾向时,应对方法是()。
A、建立评价者的信心
B、主管与员工密切接触
C、建立对事不对人的观念
D、建立对人不对事的观念
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答案解析：年资或职位倾向指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。出现这类问题,主要是由于管理者主观意识太强,克服的方法是通过各种方式使评价者建立起“对事不对人”的观念,引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。
下列选项中,不是优秀团队特征的是()。
A、规模小、能力互补
B、情愿共同承担责任
C、提高员工对工作的投入程度
D、有共同的意愿、目标和工作方法
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答案解析：团队是一群人集合在一起为了共同的目标而共同工作,它的绩效取决于所有人的努力与合作。一个好的团队具有四方面的特征:
①规模小;
②能力互补;
③有共同的意愿、目标和工作方法;
④情愿共同承担责任。
使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测,关键是()。
A、制定人员变动表
B、分析企业内部空缺职位
C、确定出人员转移率矩阵表
D、分析需要补充的任何职务所要求的人员的数量
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答案解析：使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵表。而在实际预测时,由于受各种因素的影响,人员转移率是很难准确确定出来的,往往是一种大致的估计,这会影响预测结果的准确性。