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将关于特别优良或劣等绩效行为的叙述加以等级性量化的一种绩效考核的方法是( )。
A、配对比较法
B、关键事件法
C、评价尺度表法
D、行为锚定法
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答案解析：行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映,该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为),评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。
根据国家有关规定,一般企业要按照职工工资总额的( )足额提取职工教育培训经费。
A、0.5%
B、1%
C、1.5%
D、2%
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答案解析：根据国家有关规定,一般企业要按照职工工资总额的1.5%足额提取职工教育培训经费;从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业,可按2.5%提取,列入成本开支。
( )不是影响企业薪酬水平确定的内部因素。
A、工会的力量
B、员工劳动与绩效的差别
C、产品的需求弹性
D、企业发展战略与规划
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答案解析：影响企业薪酬水平的外部因素:劳动力市场的供求状况;国家或地方的政策和法律;地区或行业的平均薪酬水平;当地生活费用与物价水平;产品的需求弹性;影响企业薪酬水平的内部因素:企业管理理念与组织文化;企业发展战略和规划;企业经营状况与营利能力;员工劳动与绩效的差别;公会的力量;企业性质内容与分配方式;员工对薪酬的心理预期。
利润通常被作为绩效考核的指标之一,其应该包含在( )类型的关键绩效指标中。
A、质量
B、数量
C、成本
D、时限
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答案解析：通常来说,关键绩效指标有四种类型:①数量类,如产品的数量、销售量等;②质量类,如合格产品的数量、错误的百分比等;③成本类,如单位产品的成本、投资回报率等;④时限类,如及时性、供货周期等。
平均主义”大锅饭”的分配方式,主要违背了合理薪酬体系的( )原则。
A、竞争性
B、激励性
C、经济性
D、合法性
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答案解析：薪酬体系设计的激励性原则要求建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系,在内部各类、各级职位的薪酬水平上,适当拉开差距,以真正体现按贡献分配的原则。而平均主义”大锅饭”的分配方式是指人们在工资、劳动、福利等方面享受一律平等的待遇,在这种分配方式下,贡献大和贡献小都一样,难以拉开差距,导致员工的积极性调动不起来,薪酬的激励作用也难以发挥。
广播电视招聘广告不太适合的场合是( )。
A、需要在短时间内展开”闪电式轰炸”的时候
B、招募对象为专业性比较强的人员
C、职位空缺有许多种
D、在某一地区有足够的求职者
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答案解析：广播电视招聘广告适合的场合包括:①需要迅速扩大企业的影响;②职位空缺有许多种,而在某特定地区又有足够求职者;③需要在短时间内展开”闪电式轰炸”的时候;④要引起求职者对印刷广告的注意。
劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起( )日内.做出受理或者不予受理的决定。
A、14
B、10
C、7
D、5
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答案解析：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的,应当受理,并向申请人出具受理通知书;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理并说明理由。对不符合规定的仲裁申请,劳动争议仲裁委员会不予受理,并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。
《劳动法》规定,劳动合同期限分为( )。
A、有固定期限和无固定期限
B、正式工和临时工
C、有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种
D、有固定期限和完成一定工作为期限
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答案解析：《劳动法》规定,劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。
工作分析的结果在应用过程中要遵循( )原则。
A、公正
B、及时
C、动态
D、平等
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答案解析：工作分析的结果之一就是职位说明书,它包括工作描述和工作规范两部分。在职位说明书的应用过程中应该遵循动态原则,根据实际情况的变化而不断对职位说明书进行调整与修订,始终保证其时效性。
要素计点法不同于分类法之处在于( )。
A、要素计点法不是对各待评价职位进行总体评价,而是将职位在各报酬要素上进行分解,最终得出该职位的相对价值
B、要素计点法主要从横向和纵向两个角度进行
C、要素计点法简单易行,成本较低,而且易于与员工沟通
D、要素计点法主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业
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答案解析：要素计点法也称点数法、评分法或计分法,是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度,但它不同于分类法之处就在于,这种方法不是对各待评价职位进行总体评价,而是将职位在各报酬要素上进行分解,最终得出该职位的相对价值。