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采用一个测验的两个复本来测试同一群体,所得到的两个分数的相关系数是()。

A、等值性系数

B、区分效度系数

C、评分者信度系数

D、内容效度系数

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答案解析：本题考查信度的种类之一等值性系数,也称为复本信度。

以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。

A、知识

B、动机

C、技能

D、注意力

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答案解析：本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。

工作扩大化的主要方式不包括()。

A、包干负责制

B、构建自然性工作单元

C、延长工作周期

D、增加职位的工作内容

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答案解析：本题考查工作扩大化的主要方式。选项B属于工作丰富化的方式。

工作的内在激励度的计算公式是()。

A、激励度=[(技能多样性+自主权+任务重要性)/3]×反馈性

B、激励度=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/3]×工作自主性×反馈性

C、激励度=[(技能多样性+任务重要性+反馈性)/3]×工作自主性

D、激励度=[(技能多样性+任务重要性+任务完整性)/3]×反馈性

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答案解析：本题考查内在激励度的计算公式。MPS的计算公式是:(激励潜能分数)MPS=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/3]×工作自主性×反馈性。

实施()的企业,绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配、刺激员工最大限度地发挥潜能。

A、差异化战略

B、防御者战略

C、探索者战略

D、跟随者战略

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答案解析：本题考查探索者战略的相关内容。实施探索者战略的企业其绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配、刺激员工最大限度地发挥潜能。

在员工福利计划的实施方式中,员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少,但是总福利水平不变,这称为()。

A、附加福利计划

B、标准福利计划

C、核心福利计划

D、混合匹配福利计划

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答案解析：本题考查弹性福利计划中混合匹配福利计划的概念。

通过()可以提醒管理者们:人不是机器,不是流水线上的部件,而是有血有肉、有需求的个体,工作设计必须考虑到人性的因素。

A、工效学原理

B、科学管理原理

C、人际关系理论

D、工作特征模型理论

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答案解析：本题考查工作设计的科学管理原理。

呈现一组内容模糊的图片或绘画,让应聘者在不受限制的条件下,描述自己从中看到的内容,从而了解应聘者的人格,这种测试方法是()。

A、情景面试法

B、行为事件访谈法

C、自陈量表法

D、投射法

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答案解析：本题考查投射法的概念。

薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系,它的计算公式是()。

A、薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)

B、薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值)

C、薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)

D、薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值+区间最低值)

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答案解析：本题考查薪酬区间渗透度。薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)。

关于职业生涯管理的说法,错误的是()。

A、只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配,才能提高员工的满意度,降低离职率

B、组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理

C、积极进行个体职业生涯管理的员工,通常会获得更多的来自组织的职业发展支持

D、职业生涯管理是员工个人的事情,不需要直线经理人员参与其中

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答案解析：本题考查职业生涯管理的相关内容。职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。所以选项D错误。