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关于绩效反馈面谈的说法,正确的是()。
A、绩效面谈要含糊笼统,维护员工自尊
B、绩效面谈的根本目的是指出员工的不足
C、绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状
D、绩效面谈中应避免对立和冲突
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答案解析：绩效反馈面谈的原则与技巧:
①建立彼此之间的信任;
②开诚布公、坦诚沟通;
③避免对立与冲突;
④关注未来而不是过去;
⑤该结束时立即结束。
为了避免走进绩效面谈中的“理解不足”误区,管理者应采取的行为是()。
A、在面谈结束时,归纳并确定谈话内容
B、尽量避免同时对两件以上的事情发问
C、多提一些开放性的问题,引发员工思考
D、尽量考虑对方的立场,以同情的态度提出建议
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答案解析：在面谈中,员工有夸大、忽略、曲解观点的可能。因此,管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定,以确保对问题的真正理解。
关于魅力型领导理论的说法,错误的是()。
A、魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感
B、当追随者的自我意识和自我管理水平较高时,魅力型领导的效果会得到进一步强化
C、魅力是一种特质,具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型领导风格
D、魅力型领导者也具有非道德特征
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答案解析：由于魅力型领导者对其追随者产生影响,因而魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感。最新研究表明,当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时,魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。魅力本身是一个归因现象,会随着情境发生变化。除此之外,魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄,也有与其相联系的非道德特征。
确保薪酬内部一致性的手段是()。
A、心理测评
B、职位评价
C、薪酬控制
D、薪酬调查
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答案解析：职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
()通过减少企业业务流程中的偏差,使组织的绩效提升到更高的水平。
A、标杆超越
B、六西格玛管理
C、卓有绩效标准
D、ISO质量管理体系
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答案解析：六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差,使组织的绩效提升到更高的水平。他的核心理念是:在企业整个业务流程的所有环节上,都运用科学的方法提高效率、减少失误率,使整个流程达到最优状态,从而满足客户的要求。
根据目标一路径理论,如果下属的工作是结构化的,可以带来高绩效和高满意度的领导是()。
A、指导式领导
B、支持型领导
C、参与式领导
D、成就导向式领导
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答案解析：根据目标一路径理论,不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征。如果下属的工作是结构化的,则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度;而对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导则可能被视为多余;相信自己能够控制命运的内控型下属对参与型领导更为满意,而外控型下属对指导式领导更为满意。
有效的绩效管理的特征是()。
A、可扩充性
B、抽象性
C、可接受性
D、经济性
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答案解析：有效的绩效管理应当具备的五个特征:
①敏感性;
②可靠性;
③准确性;
④可接受性;
⑤实用性。一般来说,只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的。
绩效反馈面谈的最终目的是()。
A、绩效改进
B、营造氛围
C、告知结果
D、员工满意
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答案解析：通常情况下,绩效反馈面谈需要达到的目的是:
①向员工反馈绩效考核结果;
②向员工传递组织远景目标;
③弄清员工绩效不合格的原因;
④为下一个绩效周期工作的展开做好准备。但绩效反馈的最终目的是改进绩效,因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是反馈的核心。
薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系,它的计算公式是()。
A、薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)
B、薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值—区间最低值)
C、薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)
D、薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值+区间最低值)
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答案解析：薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具,它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系,反映了员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。计算公式为:
薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)
通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率,可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。
对现在员工实施某种测验,然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较,由此取得的效度指标是()。
A、内容效度
B、构想效度
C、效标关联效度
D、预测效度
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答案解析：效标关联效度也被称为“协同效度”,是指对现有的员工实施某种测验,然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。若两者相关系数很大,说明此测验与某项工作密切相关。